مبانی مدیریت و سرپرستی سازمان

تفکر سنتی به فرآیند مدیریت منابع انسانی که طی آن آموزش و توسعه درطول فرآیند یعنی جذب، به کارگیری، بهسازی و نهایتاً نگهداشت نیروی انسانی مورد مطالعه قرار می گرفت، در استراتژی های جدید سازمانی متحول شده است. رهاوردهای قرن تکنولوژی اطلاعات که منجر به تغییر در ساختار سازمان ها به سازمان های جدید و مجازی گردیده است؛ خود نشانگر تغییر نگرش از شیوه های سنتی آموزش و توسعه به روش های جدید و یادگیری می باشد. در سازمان های امروز آموزش و  توسعه هم عرض کلیه عناصر و پاره سیستم های مدیریت منابع انسانی به عنوان ضرورتی برای حفظ و بقاء سازمان ها محسوب می شود. دیگر مرزی بین آموزش و توسعه مطرح نیست بلکه این یادگیری است که در جهان امروزی می تواند پاسخگوی تغییرات سریع باشد. به اعتقاد پیتر دراکر (2000) این که « آدمی چه را بیاموزد و چه را نیاموزد» کلید توسعه منابع انسانی است. چکیده: نیاز سازمانها برای تبدیل شدن به سازمانهای یادگیرنده، فزونی یافته است.سازمان یادگیرنده به مدیریت دانش نیازمند است و به عکس.این موضوع به مثال مرغ و تخم مرغ شبیه است.پاسخ به این پرسش که کدامیک زودتر مطرح شده ،غیر ممکن است.زیرا برای نیل به موفقیت، هر دو به هم نیازمندند. هرسازمان برای تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده، نیازمند توجه به مفاهیم مرتبط به سازمان یادگیرنده و مدیریت دانش است.بنابراین در اینجا بر هر دو مورد تاکید می شود.این مقاله به دنبال ارتباط این دو موضوع است و در یک رویکرد کلی نگر،اداره کارکنان در سازمانهای دانایی محورمتفاوت از اداره آنها در سازمانهای بوروکراتیک و ماشینی‌خواهد‌بود. کارکنان سازمانهای دانایی محور که به دانشگر معروفند اغلب می‌توانند بطور همزمان روی چند پروژه کار کنند و می دانند وقت خود را چگونه به آنها اختصاص دهند. آنها می توانند نتایج تلاش‌های خود را از طریق عوامل نرم مانند هوش هیجانی و اعتماد‌، بسیار بیشتر نمایند . انتقال و به اشتراک گذاشتن دانش و یاد گیری فعال از وظایف کارگران دانش به حساب می آید. این تفاوتها ، باعث شده است مدیران سازمانهای دانایی محور‌، توجه خاصی را به نحوه اداره دانشگران معطوف نمایند و اداره آنها جزء اهداف اصلی سازمان قرار گیرد. مدیران این سازمانها ، باید سیستم های ارتباط و پاداش را متفاوت از سازمانهای ماشینی تعریف نمایند و تلاش کنند خودگردانی ، شبکه دانش و سلسله مراتب را با هم متناسب سازند. دانشگران‌استقلال طلبند وبه‌کیفیت کار می اندیشند . آنها صاحب دانشی کدگذاری شده هستند که تقلید کردن آن مشکل است. این کارکنان از ویژگیها و نیازمندیهای خاصی برخوردار هستند و رضایت شغلی در آنها متفاوت از سایر کارکنان حاصل می شود. در این نوشتار ،ضمن توصیف برخی از صفا ت و ویژگیهای دانشگران جهت معرفی بیشتر این کارکنان، الزامات شغلی، انتظاراتشان از شغل و عوامل موجد رضایت شغلی آنها تشریح شده است. سپس به طور مختصر، برخی از اصول اداره دانشگران ، موانع تولید و انتقال دانش و ابعاد اداره آنها مورد بحث قرار گرفته است

سازمان یاد گیرنده یا فراگیر یک الگوی تغییر یافته برای سازمانها و راهی نوین برای اندیشیدن درباره سازمان در عصر دانش است. یک سازمان یادگیرنده دارای کمترین سلسله مراتب اختیارات، پاداشی برابر در برابر عملکرد یکسان، فرهنگ مشترک و ساختاری انعطاف‌پذیر و سازشکار است که می‌توان بدان وسیله از فرصتها استفاده کرد و بحرانها را از بین برد. سازمان یاد‌گیرنده الگوی منحصر به فردی ندارد و به واقع نوعی نگرش یا فلسفه جدید درباره سازمانهاست که نقشهای اصلی را به عهده اعضای سازمان می‌گذارد.  در سازمان یادگیرنده همه افراد درگیر شناسایی و حل مسائل هستند و سازمان بدین وسیله به طور مستمر رشد و ارتقا می‌یابد. افراد در سازمانهای یاد گیرنده دارای آرمان مشترکی هستند که با تمام وجود به آن اعتقاد دارند و همین امر سبب همسویی انرژی و توان افراد گشته ونهایتاً به تحقق اهداف اصلی سازمان منجر می شود. اساس سازمانهای یادگیرنده یا فراگیر بر مبنای یادگیری جمعی است و آن عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضا گروه توسعه می یابد و به گونه‌ای که نتایج حاصله آن چیزی خواهدشد که همگان واقعاٌ طالب آن بوده‌اند.

• مدرسه مجازی
• امروزه کامپیوتر همه‌ی جنبه‌های زندگی ما را تحت تأثیر شگرف خود قرار داده است و از اقتصاد گرفته تا فرهنگ و ارزش‌ها و آموزش و پرورش و خلاصه همه چیز
• مدرسه مجازی چیست ؟ یک واحد آموزشی که از طریق استفاده از کامپیوتر ، خطوط تلفن و ارتباطات اینترنتی سعی دارد آموزش را به یادگیرندگان ارایه نماید که تا حدود زیادی مشابه آموزش حضوری و رو در رو باشد . معلم و شاگرد با همدیگر به طور مستقیم ارتباط ندارند و این ارتباط طوری برقرار می‌گردد که همدیگر را احساس کنند و تصور نمایند که در یک مدرسه‌ی واقعی در حال آموزش هستند .
• مدرسه‌ی مجازی مرزهای جغرافیایی را در می‌نوردد و محدودیتی برای آن نمی‌توان قایل شد . به طوری که یک دانش‌آموز در اینجا می‌تواند در مدرسه‌ی مجازی کانادا ثبت‌نام کرده و دیپلم کانادار را دریافت نماید و بالعکس

 

سازمان یاد گیرنده یا فراگیر یک الگوی تغییر یافته برای سازمانها و راهی نوین برای اندیشیدن درباره سازمان در عصر دانش است. یک سازمان یادگیرنده دارای کمترین سلسله مراتب اختیارات، پاداشی برابر در برابر عملکرد یکسان، فرهنگ مشترک و ساختاری انعطاف‌پذیر و سازشکار است که می‌توان بدان وسیله از فرصتها استفاده کرد و بحرانها را از بین برد. سازمان یاد‌گیرنده الگوی منحصر به فردی ندارد و به واقع نوعی نگرش یا فلسفه جدید درباره سازمانهاست که نقشهای اصلی را به عهده اعضای سازمان می‌گذارد.  در سازمان یادگیرنده همه افراد درگیر شناسایی و حل مسائل هستند و سازمان بدین وسیله به طور مستمر رشد و ارتقا می‌یابد. افراد در سازمانهای یاد گیرنده دارای آرمان مشترکی هستند که با تمام وجود به آن اعتقاد دارند و همین امر سبب همسویی انرژی و توان افراد گشته ونهایتاً به تحقق اهداف اصلی سازمان منجر می شود. اساس سازمانهای یادگیرنده یا فراگیر بر مبنای یادگیری جمعی است و آن عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضا گروه توسعه می یابد و به گونه‌ای که نتایج حاصله آن چیزی خواهدشد که همگان واقعاٌ طالب آن بوده‌اند.

·        مقدمه

·          شغل اهمیت و ضرورت ویژه‌ای در زندگی انسان دارد و در واقع یکی از تصمیم گیری‌های اساسی و سرنوشت‌ساز برای وی می‌باشد. در گذشته که تنوع مشاغل تا به حد امروزی نبوده است، اغلب انتخاب شغل برای فرزندان به صورت موروثی انجام می‌گرفته است. به عبارتی فرزندان همان شغل پدر را انتخاب کرده و آنرا ادامه می‌دادند.

امروزه بنا به دلایل مختلفی کمتر از گذشته این اتفاق می‌افتد و اغلب جوانان در شرایطی قرار می‌گیرند که ناچار به انتخاب شرایط شغلی هستند. البته این امر و خود شرایط شغلی و دلبخواهی بودن آنرا نشان نمی‌دهد. چرا که در موارد زیادی عواملی خاص یک موقعیت شغلی را بر فرد تحمیل می‌کند.با این حال پایه‌های انتخاب شغل و مراحل لازم برای رسیدن به شغل مورد نظر اغلب در سنین پائین‌تر گذاشته می‌شود. افراد با در نظر داشتن عوامل موثر در پایه‌ریزی این مراحل و عوامل دیگر مسیر شغلی خود را هدایت می‌کنند

·        استعداد عاملی موثر در انتخاب شغل

·          استعداد ، عامل مهمی در موفقیت یا عدم موفقیت افراد در مشاغل و رشته‌های انتخابی‌شان است. بدون داشتن استعداد لازم در یک زمینه یا پیشرفتی حاصل نخواهد شد یا روند آن بسیار کند خواهد بود. بر این اساس آگاهی از میزان و نوع استعداد افراد ، کمک شایان توجهی به آنها خواهد کرد تا پیش‌بینی خوبی از آینده انتخاب خود داشته باشند.

امروزه برای این منظور آزمون‌های استعداد سنجی وجود دارد که می‌توانند به فرد کمک کنند استعدادهای واقعی خود را شناسایی کنند. برخی اوقات دیده می‌شود که استعداد افراد و شناخت‌های آنها در مورد استعدادهای خود تحت تاثیر احساسات و علائق آنها قرار می‌گیرد. فرد که به زمینه موسیقی علاقمندی شدیدی دارد ممکن است این علاقه را به حساب استعداد خود در زمینه موسیقی قلمداد کند. شناخت استعدادها از ملزومات اساسی انتخاب شغل است.

·        بررسی علائق به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل

·          علاقه و تمایل انسان در بسیاری از امور زندگی انسان سایه‌گستر است. افراد دوست ندارند به کارها و اموری بپردازند که علاقه و گرایشی به آنها ندارند، چه در مورد کارهای روزمره و چه در مورد شغل و سایر فعالیت‌ها. در واقع علاقه و گرایش در انسان فعال کننده سیستم انگیزش فرد به شمار می‌رود. انسان بدون علاقه به یک زمینه انگیزشی برای انجام فعالیت و در آن زمینه نخواهد داشت. ممکن است برخی افراد تصور کنند زمانی که شروع به فعالیت کردند کم‌کم احساس علاقه و تمایل نیز در آنها به وجود خواهد آمد اما در واقع چنین مساله ابدا قابل پیش‌بینی است. فقدان علاقه اولیه ممکن است افزایش نارضایتی از فعالیت مورد نظر و ناراحتی‌های جانبی آن را موجب شود.

·        فرصت‌های شغلی به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل

·          در برخی جوامع و از جمله در جامعه تمامی رشته‌های شغلی از فرصت‌های برابری برخوردار نیستند. و در عن حال که بطور کلی فرصت شغلی برای کلیه مشاغل پائین است. اما تفاوت‌هایی بین مشاغل مختلف از این لحاظ وجود دارد. آشنایی با فرصت‌های شغلی شغل انتخابی ، عامل مهمی است که باید مدنظر قرار گیرد. کسی که در زمینه خاصی مهارت می‌بیند و پایه‌ها و مراحل رسیدن به آن شغل را طرح‌ریزی و طی می‌کند، بایست مساله فرصت‌های شغلی را نیز در نظر بگیرید تا از اتلاف وقت و نیروی خود جلوگیری کند.

·        عوامل اقتصادی به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل

·          میزان بازده و کارآیی یک شغل حائز اهمیت فراوانی است و در واقع هدف عمده انتخاب شغل دستیابی به درآمد حاصل از آن است. بالا بردن بازده و کارآیی اقتصادی برخی مشاغل توجه افراد را به خود جلب می‌کند و موجب گرایش افراد به آن زمینه‌ها می‌گردد.

·        جایگاه اجتماعی به عنوان عامل مور در انتخاب شغل

• تقریبا تمام افراد تمایل دارند شغلی داشته باشند که از جایگاه اجتماعی خوبی برخوردار باشند. هر چند در عمل بنا به تاثیر عوامل متعدد دیگر ممکن است این تمایل به واقعیت نرسد. اما افرادی که این مساله الویت بیشتری برای آنها دارد منتظر چنین موقهیت‌هایی بوده و با توجه به شرایط فردی خود تلاش می‌کنند چنین شرایطی را برای خود مهیا کنند. توجه و تاکید زیاد به آن عامل ، گاه مشکل بیکاری را برای افراد افزایش می‌دهد. هر چند وقت یکبار رشته‌ها و مشاغلی در جایگاه اجتماعی بالاتری قرار می‌گیرند و موجب جاری شدن خیلی زیادی از افراد به سمت این رشته و مشاغل می‌گردند.

·        مدیر موفق کیست؟

• برای پرداختن به مسائل مختلف مدیریت، بهتر است ابتدا عواملی را که در موفقیت مدیر نقش عمده ای دارند و او را از میان انبوه مشکلات عبور می دهند و بر قله پیروزی می نشانند، بررسی و بیان کنیم.
• به راستی، مدیر موفق کیست و مدیر موفق و کارآمد چه ویژگی ها و نشانه هایی دارد؟
• آیا اخلاق نیک، عامل اصلی در موفقیت مدیران است؟ یا اینکه دوراندیشی و دقت نظر و توانمندی آنها موفقیت آنان را تضمین می کند و یا بهره مندی از امکانات لازم، وجود قوانین جامع و مفید، تخصص، تعهد و مسائلی از این گونه موفقیت آور است.
• آنچه در پاسخ به این پرسش ها می توان گفت این است که همه شرایط یادشده در پیشرفت برنامه ها و توفیق مدیر نقش مؤثری دارند و فراهم نبودن هر کدام، ناکامی و شکست مدیر را به همراه خواهد داشت.
• پیام متن:
• طرح پرسش درباره عوامل موفقیت زای مدیران.
• حق محوری، یکی از صفات مدیران موفق
• حق و حقیقت، چراغ هدایت گری است که ما را از گمراهی ها و تاریکی ها خواهد رهاند و به سرمنزل مقصود خواهد رساند. شنیدن سخن حق برای ما انسان ها خوشایند نیست و طعم آن برای ما تلخ است، اما نتیجه اش شیرین و دلپذیر است.
• بی شک آدمی در زندگی فردی واجتماعی و در نهان و آشکار دل در گرو اطاعت آنانی می بندد که بر محور حق حرکت می کنند و رفتار و گفتار خود را بر پایه آن استوار می سازند. بنابراین یکی از نیازمندی های مدیر مدبر و لایق، قاطعیت در برابر اجرای حق است، چنان که امام علی علیه السلام فرمود:
• یحتاجُ الامام الی قلبٍ عَقولٍ و لِسانٍ قَئُولٍ وَ جَنانٍ عَلی اِقامَةِ الْحَقِّ صَئُولٍ؛
• مدیر نیازمند سه چیز است: قلب اندیشمند و متفکر، زبان گویا و دل پر جرأت و قاطع در برابر اجرای حق.
• شایسته است مدیر با سینه ای، گشاده سخن حق را بپذیرد و از شنیدن حقایق از زبان هرکسی حتی زیردست و یا کارمند خود، ناراحت و خشمگین نشود. مدیر باید هم حق بگوید و هم حق بشنود و البته هر مسلمان حق طلب باید چنین باشد. انتقادپذیری، از ویژگی های پسندیده انسان و راز تکامل اوست.
• امام باقر علیه السلام فرمود: «قُلِ الْحَقِّ وَ لَوْ عَلی نَفْسِکَ؛ حق را بگو، هر چند به زیان تو باشد».
• پیام متن:
• حق پذیری و حق مداری، یکی از صفات مدیران.
• عدالت گستری در سیره مدیران
• یکی از راه های اثربخشی و نفوذ مدیران در دل های زیردستان، رفتار عادلانه آنان است. کسانی که بر اساس عدالت در بین مردم زندگی می کنند، هر زمان دستوری دهند، همگان با میل و خواست درونی برای اجرای اوامر آنان می کوشند، ازاین رو می توان گفت: اجرای عدالت نه تنها یک وظیفه اسلامی، بلکه یکی از عوامل مهم اثربخشی است.
• مدیر عادل بر کسی ظلم و ستم روانمی دارد و شهد شیرین عدالت را بر مذاق زیر دستان می چشاند، در رویارویی با مصالح خود و نزدیکانش با شمشیر برنده عدل در برابر تندبادهای هواهای نفسانی می ایستد و همانند میزانی دقیق و راهنما، در همه امور آن را ملاک و سرلوحه تصمیم گیری های خویش قرار می دهد.
• آری مدیر موفق «اصلاح جامعه را با عدالت ممکن می داند» و «عدالت را مایه آبادانی جامعه می شمارد.» او بر این امر آگاه است که «ادامه مدیریت و قدرت، به اجرای قوانین عادلانه بستگی دارد» و چه زیبا گفته است بزرگی که: «در فضایل، هیچ فضیلتی کامل تر از فضیلت عدالت نیست».
• بهترین دستوری که حاوی معنای عدالت باشد، همان مثل قدیم فارسی است: چیزی که بر خود نمی پسندی، به دیگری نیز مپسند و ظریفی را شنیدم که می گفت: «عدل، از صفات بزرگ خدای سبحان بُود و به حال مردمان بهتر از فراخی سال و خصب زمان و نافع تر از قطرات باران است».
• به راستی در محدوده مدیریت خود در خانه و اداره و وزارتخانه و... تا چه حد علی گونه دست رد بر سینه زیاده خواهان زده ایم و آیا با توجیه رابطه، عدالت را به مسلخ کشانده ایم؟
• پیام متن:
• عدالت عاملی مهم در پیشرفت و آبادانی در امور؛
• عدالت، مایه صلاح و پایداری حکومت ها.
• دین داری و نقش معنویت
• در نظام اسلامی مدیریت ها و سرپرستی ها به کسانی واگذار می شود که در اندیشه و عمل، به اسلام ایمان آورده باشند که این گونه انسان ها را با راهنمایی قرآن، با عنوان هایی چون: «صالحین»، «متقین»، «صادقین»، «مخلصین» و «محسنین» می شناسیم.
• از دیدگاه قرآن بنابر سنت خداوندی و خواست الهی، مدیریت و سرپرستی زمین و ساکنان آن باید به دست صالحان و شایستگان مؤمن باشد:
• «أَنَّ اْلأَرْضَ یَرِثُها عِبادِیَ الصّالِحُونَ؛ به طور حتم، بندگان شایسته و صالح من «مدیریت» زمین را وارث خواهند شد».(انبیاء: 105)
• امام علی علیه السلام می فرماید:
• هر مدیری که مقام و قدرت خود را در خدمت دین قرار دهد، همه قدرت ها و مدیریت ها تسلیم او خواهند شد و هر که دین را در خدمت مقام خود قرار دهد، همه در او طمع کنند.
• از نشانه های دین باوری در مدیران، عدالت پیشگی و انصاف در کارها و برقراری حق است. مدیر دیندار و باایمان به مقام و موقعیت خود به عنوان فرصتی برای خدمتگزاری می نگرد نه حکومت و ریاست صِرف.
• پیام متن:
• مدیران صالح و شایسته، پیام آوران عدل و انصاف.
• مدیر و پیوند عاطفی با مردم
• از مهم ترین راه های تقویت ایمان به خدا، دوستی با مردم است و ناتوان ترین مدیران، افرادی هستند که توان ایجاد و برقراری رابطه عاطفی و دوستانه با زیردستان خود را ندارند. برخی گمان می کنند فقط دوستی با اشخاص بزرگ و معروف برایشان مفید است، در صورتی که اشخاصی که در جایگاه اجتماعی پایین تری نسبت به ما قرار دارند هم، به نوبه خود می توانند برای ما راهگشا باشند و افق زندگی مان را به نور محبت روشن کنند.
• حضرت علی علیه السلام خطاب به مالک اشتر می فرماید:
• دلت را از محبت به مردم و مهربانی و لطف در حق آنها پر گردان، مبادا مانند حیوان درنده در فکر دریدن آنان باشی.
• توانایی مدیر در ایجاد رابطه دوستانه با مردم، یکی از نکته های اساسی موفقیت در کارهاست؛ چراکه مشروعیت و پذیرش مدیر از جانب مردم از مهمترین مسائل در عرصه مدیریت است. آری!
• پیام متن:
• برقراری ارتباط عاطفی و صمیمانه مدیر با زیردستان خود.
• اعتماد به نفس
• از دیگر عوامل موفقیت مدیر، اعتماد به نفس اوست. مدیر باید با تکیه بر قدرت ایمان و آگاهی، به لیاقت و کفایت خویش اعتماد کند و در میدان مسئولیت، خود را مسئول کارهایش بداند و با جدیت و امید به پیشرفت، اراده و عمل را تکیه گاه خود قرار دهد.
• اساس تعلیم و تربیت اسلامی نیز، بر مسئولیت فردی به تکالیف شخصی، انجام وظیفه و اعتماد به نفس استوار است.
• خداوند در آیات قرآن، نیک و بد عمل به هر کسی را نصیب خود او دانسته و سعادت و بدبختی هر فردی را در گرو کارهای او شناخته است. این معنی جامع و کامل، یادآور اعتماد به نفس و حس مسئولیت شخصی است.
• یکی از خیانت های نابخشودنی استعمارگران با فکر و فرهنگ بشری در طول تاریخ، خشکاندن ریشه ایمان و اعتماد به نفس در عمق جان ملت ها بوده است، تا آنان را همانند عروسک های خیمه شب بازی به انسان های بی اراده و زبون تبدیل کنند که با ریسمان تقلید تا هر کجا که می خواهند به دنبال خویش بکشانند.
• مدیر موفق و مدبر با تقویت روحیه اعتماد به نفس، اراده و اطمینان در خود و کارمندان، با شعار «ما می توانیم» سستی و پوچی و دنباله روی کورکورانه در سیاست و ریاست و نیز چگونگی اداره کشور را کنار می زند و به کمک ابتکار و نوآوری، شرایط شکوفایی افکار را فراهم می سازد. ریشه طمع و چشم داشت به امکانات دیگران را در نهاد انسان می سوزاند و او را از فضای ذلت و خودکم بینی دور می کند و سرانجام به محیط دلپذیر آزادی و آزادگی وارد می شود.
• پیام متن:
• اعتماد به نفس، عامل مهم دست یابی به اهداف.

● انواع برنامه ریزی
برنامه ها برای مقاصد متنوعی تنظیم می‌شوند وبه فراخور هر وضعیت به گونه‌ای متناسب با آن شکل می‌گیرند لذا دسته بندی ذیل را برای انواع برنامه ریزی عنوان می‌نماییم :
۱) برنامه‌ریزی تخصصی
گاهی با توجه به ماهیت تخصصی برخی از وظایف مدیریت برای انجام آنها برنامه‌ریزی می‌شود. این برنامه ریزیها را برنامه ریزی تخصصی می‌نامند که بر اساس وظایف مدیریت در سازمان عنوان می‌گردد.
الف) برنامه ریزی و کنترل تولید (مدیریت تولید): عبارتست از تعیین نیازها و تأمین ابزار و تسهیلات و تربیت نیروی انسانی لازم برای تولید محصولات و کالاها با توجه به تقاضای موجود در بازار و نیازهای پیش بینی نشده جامعه.
ب) برنامه ریزی نیروی انسانی : در این نوع از برنامه ریزی با تعیین افراد مورد نیاز سازمان در سالهای آینده امکانات و تسهیلات مورد نیاز (انتخاب ، آموزش ، ترفیع ، بازنشستگی و ...) تخمین زده می‌شود. برنامه ریزی نیروی انسانی با تهیه نمودار (ساختار) سازمانی آغاز می‌شود و مواردی نظیر تهیه نمودار جانشین و ترفیع، تدوین آیین نامه استخدامی و تنظیم برنامه های آموزشی ضمن خدمت را در بر می‌گیرد.
ج) برنامه ریزی مالی و تنظیم بودجه : عبارتست از تعیین میزان و چگونگی منابع و همچنین تعیین میزان و چگونگی مصارف مالی به منظور تأمین هدفهای موسسه و صاحبان و کنترل کنندگان آن می باشد.
۲) برنامه ریزی عملیاتی (اجرایی)
برنامه های اجرایی برای به اجرا درآوردن تصمیمات راهبردی طرح می‌شوند به عبارت دیگر برنامه های اجرایی عبارتند از تصمیمات کوتاه مدت که برای بهترین استفاده از منابع موجود با توجه به تحولات محیط اتخاذ می‌گردند.
مراحل برنامه ریزی عملیاتی عبارتند از :
الف) تدوین برنامه های کوتاه مدت (مانند تنظیم بودجه و زمانبندی)
ب) تعیین معیارهای کمی و کیفی سنجش عملکرد و ارزیابی هزینه های اجرای عملیات
ج) ارزیابی برنامه ها و تعیین موارد انحراف عملکرد از آنها
د) تجدید نظر در برنامه ها و تهیه برنامه های جدید.
۳) برنامه ریزی راهبردی(استراتژیک)
برنامه ریزی راهبردی در بر دارنده تصمیم گیری‌هایی است که راجع به اهداف راهبردی بلند مدت سازمان می باشند.دراین نوع از برنامه ریزی مقاصد (مأموریتها) و هدف‌های سازمان مشخص و اهداف بلند مدت به هدف های کمی و کوتاه که آن را هدفگذاری می‌نامند ، تجزیه می گردد.
همچنین سیاستهای کلی (تدوین و تنظیم خط مشی ها) و برنامه های عملیاتی طرح‌ریزی می گردد.
برنامه ریزی راهبردی، آینده را پیش‌گویی نمی‌کند ولی یک مدیر را می تواند در موارد ذیل یاری دهد:
الف) فائق آمدن بر مسائل ناشی از مقتضیات آتی؛
ب) ایجاد فرصت کافی برای تصحیح خطاهای اجتناب ناپذیر؛
ج) اتخاذ تصمیمهای صحیح در زمان مناسب
د) تمرکز بر انجام فعالیت های ضروری برای رسیدن به آینده مطلوب
● دیدگاههای متداول در برنامه ریزی:
▪ برنامه ریزی از داخل به خارج و برنامه ریزی از خارج به داخل
در برنامه‌ریزی از داخل به خارج برکارهایی تمرکز می‌شود که سازمان در حال‌حاضر انجام می‌دهد و تلاش می‌شود تا آنها به بهترین صورت انجام پذیرد. برنامه‌ریزی به این شیوه تغییرات عمده‌ای را در سازمان ایجاد نمی‌کند، ولی‌ می‌تواند برای استفاده بهینه از منابع مفید و موثر باشد.برنامه‌ریزی از داخل به خارج برای بهتر انجام شدن کارهای جاری صورت می‌پذیرد و هدف آن یافتن بهترین شیوه انجان کار است.
در برنامه‌ریزی از خارج به داخل ابتدا محیط خارجی بررسی و تحلیل می‌شود و برای استفاده از فرصتها و به حداقل رساندن مسائل ناشی از آن برنامه‌ریزی می‌گردد.برنامه‌ریزی ازخارج به داخل هنگامی مفید است که سازمان بخواهد کاری منحصر به فرد انجام دهد و هدف این برنامه‌ریزی یافتن فرصتهای محیطی و استفاده بهینه ازآنهاست.
▪ برنامه‌ریزی از بالا به پایین و برنامه‌ریزی از پایین به بالا
در برنامه‌ریزی از بالا به پایین ابتدا مدیر مالی هدف‌های کلان را تعیین می‌کند و این امکان را برای مدیران سطوح دیگر فراهم می‌آورد تا در چهارچوب هدفهای کلان برنامه خود را تدوین کنند.
در برنامه‌ریزی از پایین به بالا با تدوین برنامه‌هایی شروع می‌شود که در سطوح عملیاتی شکل می‌گیرند؛ بدون آنکه به محدودیت‌های کلی سازمان توجه شود آنگاه این برنامه‌ها از طریق سلسله مراتب به بالاترین سطح مدیریت ارائه می‌گردد.
▪ برنامه ریزی بر مبنای هدف
در این نوع از برنامه‌ریزی مهمترین مسائل سازمان تعریف می‌شود و سپس با مشارکت کارکنان برای هر واحد و قسمت از یک واحد و نهایتاً برای هر فرد شاغل هدفگذاری منظمی انجام می‌گیرد.برنامه‌ریزی بر مبنای هدف برای ترکیب اهداف فردی و سازمانی بکار می‌رود و بر این عقیده استوار است که مشارکت توأم رئیس و مرئوس در تبدیل اهداف کلی به اهداف فردی ، تأثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان دارد و تدوین پذیرش دوطرفه اهداف ، تعهد قویتری را در کارکنان ایجاد می‌کند ؛ تا اینکه سرپرست یک جانبه هدفگذاری کرده، آنها را به زیر دستان تحمیل کند.
مراحل برنامه‌ریزی بر اساس هدف و نتیجه عبارتند از:
ـ تعیین رسالت و ماموریت
ـ تعیین نتایج مورد انتظار
ـ تعریف شاخصهای ارزیابی
ـ تعریف هدفهای عملیاتی
ـ تنظیم برنامه‌های عملیاتی
ـ طراحی سیستم کنترل عملیات
▪ برنامه ریزی بر مبنای استثناء
عبارتست از تعیین هدف ، تخصیص منابع و تعیین شاخصهای عملیاتی و واگذاری امور به ابتکار عمل مسئولان واحدها. مدیریت عالی سازمان، تنها هنگامی که انحرافات عملکرد واحدی از برنامه پیش بینی شده، از حد معینی تجاوز کند در امور آن واحد دخالت خواهد کرد. ابزارهای اساسی و متداول در این روش عبارتند از: بودجه هزینه‌های استاندارد و حسابداری مدیریت یا حسابداری مراکز مسئولیت (مراکز هزینه، درآمد، سرمایه‌گذاری)
▪ برنامه ریزی اضطراری
عبارتست از پیش بینی و معین ساختن عکس‌العمل‌ها و پاسخ مناسب به حوادث یا شرایط جدیدی که در اوضاع و احوال سارمان ممکن است اتفاق بیفتد.
▪ برنامه ریزی اقتضایی
در برنامه‌ریزی اقتضایی «گزینه‌های گوناگون قابل اجرا» شناسایی می‌شوند و در صورتی که اعتبار برنامه اصلی به دلیل تغییرات محیطی، بیش از حد کاهش یابد، یکی از آن گزینه‌ها قابل اجرا خواهند بود .
برنامه‌ریزی مبتنی بر اندیشیدن پیش از عمل است؛ ولی هر چه محیط برنامه‌ریزی نامطمئن‌تر باشد، احتمال نامناسب بودن مفروضات آغازین با پیش‌بینی‌ها و حتی مقاصد اولیه، افزایش می‌یابد. در چنین محیط‌هایی بطور مستمر مسائل و رخداداهای غیر منتظره رخ می‌دهند و در نتیجه، تغییر در برنامه‌ریزی را ضروری می‌سازند؛ بنابراین بهتر است که همواره در موقع برنامه‌ریزی‌ها، پیش‌بینی شود که اگر کارها آنگونه که انتظار داریم پیش نرفت، چه تغییراتی در برنامه‌ها ایجاد شود یا کدام برنامه‌های جایگزین آماده شوند تا مدیر با مشکل مواجه نشود.
به عبارت دیگر هنگامی که بحرانی در نقاط پیش بینی شده بروز کند که حاکی از بی اعتباری برنامه باشد، با استفاده از برنامه ریزی اقتضایی امکان اقدام سریع فراهم می‌آید.
● گامهای برنامه ریزی :
با توجه به تعاریف ارائه شده از برنامه ریزی باید گامهایی برداشت که پاسخگوی سوالات زیر باشد :
۱) کی
۲) چه وقت
۳) چرا
۴) کجا
۵) چه
۶) کدام
۷) چطور
بنابراین گامهایی را که در برنامه ریزی باید برداشت به شکل مرحله ای فرآیند زیر را طی می نماید:
مراحل عمده برنامه ریزی
کونتز،ادانل و وایهریخ در کتاب مدیریت ، مراحل برنامه‌ریزی را به صورت زیر آورده‌است:
▪ آگاهی از فرصتها (مسائل و نیازها)
▪ تعیین اهداف کوتاه مدت
▪ تعیین مفروضات
▪ تعیین گزینه‌های مختلف
▪ ارزیابی گزینه‌های مختلف
▪ انتخاب یک راه
▪ فرموله‌کردن برنامه‌های فرعی
▪ کمّی کردن برنامه‌ها به وسیله بودجه‌بندی
بطوریکه ملاحظه می‌شود برنامه‌ریزی یک جریان مداوم در جهت پیشرفت فعالیّتها برای حصول هدفها و مقاصد از پیش تعیین شده است . از نتایج برنامه‌های اجرا شده نقاط ضعف و انحرافات و همچنین نقاط قوت و جنبه‌های مثبت باید به منظور رفع نقایص و بهبود عملیات در آینده استفاده نمود .
● برنامه‌ریزی موثر
توجه به موارد ذیل موجب موثر بودن برنامه‌ریزی می‌گردد :
۱) برنامه‌ریزی منطقی باید دارای‌ مدت زمانی باشد که بتواند تکافوی انجام تعهدات ناشی از تصمیمات امروزی ما را بکند
۲) همه افراد درگیر، درک صحیحی از برنامه و چگونگی اجرای آن داشته باشند
۳) وجود همفکری و همکاری در امور برنامه‌ریزی
۴) ایجاد شرایط مناسب برای برنامه‌ریزی از سطوح بالای سازمان
۵) شروع برنامه‌ریزی از سطوح بالای سازمان و سازمان یافته باشد.
● محاسن برنامه‌ریزی
برنامه‌ریزی در هر سازمان محاسن زیادی دارد که مهمترین آنها به شرح ذیل است :
۱) تحقیق اهداف سازمان
۲) برنامه‌ریزی ، به ایجاد فرصت برای اجرای تصمیمها کمک می‌کند
۳) برنامه‌ریزی به اجرای منظم طرحها و تحقق اهداف سازمان کمک می‌کند
۴) برنامه‌ریزی عامل تطبیق رشد سریع فن‌‌آوری محیط با سازمان
۵) برنامه‌ریزی موجب تسریع رشد اقتصادی در سطح کلان می‌شود
۶) برنامه‌ریزی مالی و بودجه‌بندی، ابزاری برای کنترل فعالیتها محسوب می‌شود.
۷) برنامه‌ریزی به تقویت روحیه کار گروهی کمک می‌کند و به افزایش کارآیی سازمان می‌انجامد
محدودیتهای برنامه‌ریزی(محدودیتها و معایب)
با وجود محاسن زیادی که برنامه‌ریزی دارد ، محدودیتهایی را نیز به همرا دارد که عبارتند از :
▪ برنامه‌ریزی مستلزم صرف هزینه و وقت است
▪ سازمانهای کوچک نمی‌توانند به علت عدم توان مالی و فرصت کافی به نحو مطلوب برنامه‌ریزی کنند
▪ برنامه‌ریزی ، مستلزم ایجاد محدودیتهایی است که در کوتاه مدت حرکت را در سطوح متعدد سازمان ، کند و مشکل می‌سازد
▪ برنامه‌ریزی ، بیشتر مبتنی بر پیش بینی بر اساس حدس و گمان و احتمالات است و کمتر بر اساس اطلاعات قطعی انجام می‌گیرد (پس باید قبل از برنامه‌ریزی به دنبال شناخت وضعیت موجود سازمان باشیم)
● دامهای مهم برنامه‌ریزی موفق :
در برنامه‌ریزی موفق ، بر سر راه مدیر عالی سازمان، دامهایی هست که اگر دقت نکند در آن گرفتار خواهد شد و منجر به شکست برنامه‌هایش می‌شود عمده ترین این دامها عبارتند از :
▪ تفویض کردن وظیفه برنامه‌ریزی توسط مدیر عالی به دیگران (بگونه‌ای که مدیریت عالی درگیر نباشد)
▪ درگیر شدن مدیریت عالی در مسائل جاری (روزمرگی) و عدم وقت کافی برای برنامه‌ریزی
▪ کوتاهی درامرتدوین و تعریف اهداف(به صورت واضح)
▪ کوتاهی در امر درگیر ساختن مدیران اجرایی مهم در فراگرد برنامه‌ریزی
▪ عدم استفاده از برنامه‌ها به مثابه معیار واقعی ارزیابی عملکرد مدیران
▪ کوتاهی در امر ایجاد و تقویت جوّ موافق و حامی برنامه‌ریزی
▪ مجزا پنداشتن فراگرد برنامه‌ریزی از سایر جنبه‌های فراگرد مدیریت (مثلاً اطلاعات و ...)
▪ استفاده از طرحها و برنامه‌های پیچیده و انعطاف ناپذیر که مانع نوآوری سازمان می‌شود
▪ عدم ارزیابی و بازنگری برنامه‌های بلند مدت رؤسای بخشها و مدیران توسط مدیریت عالی

·          برخی دانشمندان مدیریت موضوع ایجاد انگیزه و نوع آوری را به عنوان دو وظیفه مدیریت دانسته و برخی دیگر بودجه بندی ، گزارش دادن و به کار گماردن را جزوء وظایف اصلی مدیریت نمی‌دانند و بسیاری نیز هماهنگی را به جای وظیفه مدیریت، هدف مدیریت به حساب می‌آورند
برچ در کتاب معروف خود « اصول و تجربه مدیریت » مدیریت را در چهار عنصر خلاصه می‌کنند که عبارتند از برنامه ریزی ، کنترل ، هماهنگی و ایجاد انگیزه .
فایول نیز وظایف پنجگانه ای برای مدیریت قائل است که عبارتند از : برنامه ریزی، سازماندهی ، هدایت ، کنترل و هماهنگی .
با توجه به اینکه هماهنگی بیش از آنکه یک وظیفه باشد، هدف مدیریت محسوب می گردد ؛ می توان وظایف اصلی مدیریت را در پنج عامل برنامه ریزی ، سازماندهی ، تأمین نیروی انسانی ، هدایت و کنترل خلاصه کرد.
آنچه مسلم است ، برنامه ریزی بر سایر وظایف مدیریت اولویت داشته و مقدم بر آن است. البته همه وظایف مدیریت باهم مرتبط هستند ولی در میان آنها برنامه ریزی از اهمیت و اولویت خاصی برخوردار است .در واقع برنامه ریزی وظیفه اساسی و شالوده مدی

·          ● تعریف برنامه ریزی
در متون مدیریتی گاهی دو واژه planning , programming را به جای یکدیگر به کار می برند ؛ در حالی که programming به نوعی برنامه ریزی جزئی تر دلالت دارد. برای برنامه ریزی تعاریف متعددی ارائه شده است ؛ بطوریکه هر یک از نظریه پردازان سعی کرده اند با توجه به زمینه تخصصی خود آنرا تعریف کنند . در ذیل چند مورد از این تعاریف ارائه شده است :
۱) برنامه ریزی عبارت است از تصمیم گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد
۲) برنامه ریزی عبارتست از تعیین هدف و یافتن یا پیش بینی کردن راه تحقق آن
۳) برنامه ریزی عبارتست تصور و طراحی وضعیت مطلوب در آینده و یافتن و پیش بینی کردن راهها و وسایلی که رسیدن به آن را فراهم کند.
تعریف نسبتاً جامع‌دیگری از سیریل هودسن :
برنامه ریزی یعنی ارائه طریق بر عملیات آینده که متضمن نتایج معین با هزینه مشخص و دوره زمانی معلوم استریت است

·          . ● اهمیت و ضرورت برنامه ریزی
همانگونه که عنوان شد در میان همه وظایف مدیریت برنامه ریزی از اساسی‌تر‌ین آنهاست که مانند پلی زمان حال را به آینده مرتبط می سازد. به عبارت دیگر برنامه‌ریزی میان جایی که هستیم با جایی که می‌خواهیم به آن برویم پلی می‌سازد و موجب می‌شود تا آنچه را که در غیر آن حالت شکل نمی‌گیرد، پدید آید.از آنجایی که همه سازمانها به دنبال آنند که منابع محدود خود را برای رفع نیازهای متنوع و رو به افزایش خود صرف کنند. پوپایی محیط و وجود تلاطم‌ در آن، و عدم اطمینان ناشی از تغییرات محیطی بر ضرورت انکار ناپذیر برنامه ریزی می‌افزاید.
پیتر دراکر معتقد است که میان موثر بودن (انجام کارهای درست) و کارآیی(درست انجام دادن کارها) تفاوت است و این دو در مراحل انتخاب هدفها و آنگاه در چگونگی کسب آنها توأم می باشد

·          ● هدف از برنامه ریزی
۱) افزایش احتمال رسیدن به هدف، از طریق تنظیم فعالیتها
۲) افزایش منفعت اقتصادی از طریق مقرون به صرفه ساختن عملیات
۳) متمرکز شدن بر طریق دستیابی به مقاصد و اهداف و احتراز از انحراف از مسیر
۴) مهیا ساختن ابزاری بر کنترل

·        قدیمی ترین شکل استفاده از کیفیت به 3000سال پیش برمی گردد. زمانیکه بابلی ها از واحدهای استاندارد برای توزین ویا اندازه گیری کالاها به صورت توافقی بین هم استفاده می کردند.در قرن یازدهم در انگلستان قانون اصناف حق بازرسی کیفیت کالاهای ساخته شده را به بازرسان کار میدهد تا بدین وسیله در مورد آنهایی که محصولات آنها مطابق با کیفیت نیستند اعمال تنبیه کرده و در مورد کالاهای خوب مهر تائید بزنند.

·        تست مرغوبیت کالا عملا در سال 1456میلادی از زمان هنری ششم جهت اطمینان از کیفیت کالاها در انگلستان مرسوم گردید.گرچه به نظر می رسد بازرسی رسمی کالاها برای اطمینان از کیفیت با روشهای بهتر و جدید از حوالی سال 1850 آغاز شده است.به دنبال تاکید بر اهمیت کنترل کیفیت محصولات در سال 1920آقای دکتر والترشوارت محقق آزمایشگاه بل در آمریکا(کسی که چارتهای کنترل را اختراع کرد)اعلام کرد  فقط روی محصول ساخته شده نباید کنترل شود بلکه کنترل واقعی باید در فرآیند تولید اعمال شود.

·        کیفیت راه طولانی را پیموده است،همواره کشفیات تازه ای در مورد آن به عمل آمده و بازسازی اکتشافات قبلی تبدیل به حقایقی جدیدتر شده وسبب بازیابی فراموش شده ها گردیده است.در دهه هفتاد،اعتقاد براین باور بود که مسئولیت کیفیت به عهده ی بخش کنترل کیفیت است و تاکیدات عمدتا بر ابزار کیفیت مثل چارتهای کنترل و بازرسی کالاها متمرکز بود و مدیران رده بالا اصولا خود را درگیر مباحث مربوط به کیفیت نمی کردند.

·        در دهه 80یک دگرگونی در افزایش آگاهی در مورد کیفیت پدید آمد.در این دوره مدیریت بالای سازمان ها دریافتند که شخصا باید مسئولیت کیفیت را عهده دار شده و با آن روبرو شوند و به این اعتقاد دست یافتند که هم خودشان و هم هر کس دیگری در شرکت باید به طور جدی به کیفیت بپردازند و در مورد آن اقدام کنند. لذا به مدیران کیفیت مسئولیت زیادی واگذار شد. یکی دیگر از مهمترین یافته های کیفیت دراین دوره، روش پیشگیری از ضایعات بود، یعنی به جای تمرکز روی یافتن محصولات معیوب سعی گردید از تولید محصول معیوب جلوگیری شود،و این بسیار باصرفه تر و موثرتر برای تولید محصولات مرغوب بود.

·        در دهه80برنامه های کیفیت عمدتامتوجه ساخت محصولات بود،ولی در دهه 90 تاکید بر روی کیفیت در سایر زمینه ها مثل واحد فروش واداری نیز معطوف گردید.

·        مشتریان عمدتا خواهان محصولات و خدمات با کیفیت هستند و شرکتهای بیشتری برای تامین این خواسته مشتری به رقابت می پردازند.

·        تعریف کیفیت در استاندارد:

·        کیفیت رسما این گونه تعریف می شود:«تمامی جنبه ها و مشخصه های یک محصول یا خدمات در رابطه با توانایی محصول یا خدمات جهت برآورده ساختن نیازهای تصریح شده یا تلویحا بیان شده است.»

·        مديريت در زندگي بشر يك پديده نو ظهور نيست بلكه عمر آن به درازاي عمر تاريخ بشري مي رسد.انسان در يك پيوستار تاريخي از زندگي انفرادي به زندگي قومي و از زندگي كشاورزي به حيات مدرن صنعتي و در نهايت به زندگي پيچيده امروزي به نظريه ها و رويكردهاي جديد در مديريت پا نهاده است.

·        در يك تقسيم بندي كلي روند تكامل و تحول علم مديريت در تاريخ پر فراز و نشيب حيات بشري اغلب به 3 دوره عهد قديم يا دوره ي باستان كه از پيدايش زندگي انسانها تا قرن 15 ميلادي و عصر قرون وسطي كه از قرن 15 ميلادي تا قرن 19 ميلادي و عصر انقلاب صنعتي كه تا قرن 20 ميلادي ادامه داشته تقسيم مي شود.

·        از سوي ديگر بر حسب تغيير شرايط فرهنگي، اقتصادي و اجتماعي مديريت را به 3 دوره پيش صنعتي، صنعتي و فرا صنعتي تقسيم كرده اند كه بطور قطع و يقين نمي توان مرز يك دوره را با دوره ي ديگر تعيين كرد.

·        صاحبنظران ديگر اين 3 دوره را تحت عنوان پيش نوين گرايي (Premodernism)، نوينگرايي(Modernism) و پسا نوينگرايي (Post modernism) نام مي برند. تافلر يكي ديگر از متخصصين علم مديريت اين دوران را تحت عنوان موج اول، موج دوم، و موج سوم تعبير مي كند.

·        نظريه پردازان ديگري نيز با توجه به نوع فعاليت هاي توليدي بشر در دوران مختلف به 3 بخش كشاورزي، صنعتي و خدمات تقسيم كرده اند.در دوره پيش صنعتي بخش غالب فعاليت اقتصادي، كشاورزي است و محور توليد بازوي انساني است و ارتقاء توليد از طريق بهبود فيزيكي انسانها به كمك بهداشت و تغذيه و امثال آن ميسر مي دانسته اند.

·        در دوره صنعتي، بخش صنعت بر كل فعاليت اقتصادي  تسلط دارد در اين دوره محور توليد ماشين آلات و ابزار توليد است و ارتقاء سطح توليد بستگي به كم و كيف ماشين آلات و چگونگي بهره وري از آنها داشته است. در دوره فرا صنعتي بخش خدمات بيشترين سهم را در كل توليدات دارد. در اين دوره دانش محور توليد قرار مي گيرد و ارتقاء توليد متكي بر عملكرد مغز انسانهاست

·        در يك تقسيم بندي تاريخي ديگر مي توان گفت پيش مدرنيسم ابتدا  تا قرون وسطي يعني تا قرن 15 و سپس در قرون رنسانس يعني تا قرن 19 ادامه داشته است و مدرنيسم از قرن 19 به بعد و پسا مدرنيسم در اواخر قرن بيستم شكل گرفته است.

·        در دوران قرون وسطي به دليل تسلط كامل كليسا بر فكر و انديشه ها و قدرت انحصاري كليسا اجازه رشد و تكامل انديشه ها در علوم مختلف داده نمي شد كه همين امر موجب پيدايش قرون رنسانس يعني عصر تجديد نظر طلبي انسان فرا مي رسد در اين عصر بشر با ستيزه جويي و رهايي از كليسا در داشته ها و موجوديت فكري خود تجديد نظر كلي مي كند.

·        آنچه كه موجب گذار از قرون وسطي به رنسانس و از رنسانس به عصر صنعتي مدرنيسم گرديد را در 2 عامل اصلي مي توان خلاصه كرد.

·        يكي را مي توان عامل اقتصادي يعني تبديل فئوداليته به بورژوازي، ارتباط با شرق جنگ هاي صليبي، احداث راه هاي بين المللي، دريانوردي و كشف آمريكا و استراليا و ديگر مناطق جهان بر شمرد و ديگري عامل فكري پيدايش پروتستانيزم در برابر كاتوليك كه موجب تبديل انديشه بشري از آخرت گرايي به دنيا گرايي شد.

·        سر انجام پايان دوران رنسانس منجر به پيدايش عصر انقلاب صنعتي و سپس دوران مدرنيسم گرديده است.

·        *مدرنيسمModernism

·        توسط متخصصين و نويسندگان براي واژه ي مدرنيسم تعاريف و ترجمه هاي زيادي مانند مدرنيته، مدرنيت، تجدد، تجددگرايي، امروزه گي، نو انديشي، نوين گرايي و آزاد گرايي صورت گرفته است.

·        مدرن از واژه لاتين به معناي همين الآن گرفته شده است و مدرنيسم  نوعي حالت يا كيفيت است كه بيانگر تازگي و نو بودن زمان حال و گسست از گذشته و ورود به آينده اي سريع در حال ظهور و در عين حال ناپايدار است. بعضي نيز مدرنيسم را مجموعه  فرهنگ و  و تمدن اروپايي از رنسانس به اين سو تعريف كرده اند  كه در جهت گسست سنت ها حركتي سريع داشته است.

·        تاريخچه پيدايش مدرنيسم

·        مبداء پيدايش مدرنيسم وآغاز جنبش نوگرائي يكي سالهاي  1848 است كه پس از سركوب وحشيانه انقلابات آن زمان صورت گرفت .ودومي سال دهه 1880 ميلادي است كه درخلال اين دهه شمار وسيعي ازتجربه گرايي شتابدار سربرآورد .به هرحال نقطه اوج مدرنيسم به تاييد اكثريت نويسندگان سال 1910 تا 1930 ميلادي است .

·        علل گذار از مرحله پيش نوين گرائي به مرحله نوين گرائي

·        گذار ازمرحله پيش نوين گرائي به مرحله نوين گرائي مانند هردوره انتقالي  اجتماعي يك شبه صورت نگرفته است .اين رويداد درغرب يعني ظهور پروتستانيزم اتفاق افتاد .سازمان اقتصادي نظام سرمايه داري چند ويژگي بارز داشت :

·        1 – نظام قانوني آن شركت هاي تجاري ونهادهاي مربوط به آن را قانونمند ساخت .

·        2 – برخلاف گذشته كه نيروي كاربه عنوان رعيت ، خان وحاكم ناگزير ازعرضه خودبود ، عرضه نيروي كار اختياري شد .

·        3 – تقسيم كار برنامه ريزي شده درداخل شركت به اجرا درآمد.

·        4 – توليد تابعي ازشرايط ونوسانهاي بازار وتقاضاي اقتصاد آزاد شد.

·        *دوره هاي مدرنيسم

·        مدرنيسم يانوين گرائي را از لحاظ نظريه هاي سازمان ومديريت مي توان به چهار دوره تقسيم كرد :

·        دوره اول :اين دوره رامي توان به دوره ظهور دولت جديد دراوائل قرن بيستم درآلمان منصوب دانست كه شاهد حضور گسترده نهادهاي اقتصادي بود.

·        دوره دوم : اين دوره را بنام دوره بوروكراسي مي شناسند.متخصصيني مانند اسكات ، هارت وماكس وبر بوروكراسي را لازمه سازمانهاي نوين مي دانستند.

·        دوره سوم : اين دوره مصادف بامطرح شدن اهميت ملزومات سازماني دانسته اند.دراين دوره افزايش كارائي توليد وارتقاء تطبيق پذيري سازمان باشرايط محيطي به عنوان هدف اصلي مدريت جايگاهي عمده پيداكرد.

·        دوره چهارم :اين دوره عرضه ظهور مديريت به روش ملوك الطوايفي كه مديريتي عزيز پرورانه ومبتني بررفيق بازي است منصوب دانسته اند.

·        مشخصات بارز دوره مدرنيسم

·        ازمشخصات بارز وويژگي كلي اين دوره را مي توان كل گرائي درشناخت روش قياسي ،رد نسبيت درشناخت ،روش شناسي مبتني برعقل وتجربه ،اخلاق مطلق ، سنت گريزي ، تماميت خواهي و كل گرائي تاريخي دانست .

·        ازويژگي ديگر اين دوره مي توان به استانداردجهان شمول ، عناصر سازماندهي ، فرماندهي ورهبري ، هماهنگي وكنترل درسازمان برشمرد .